随着公司的发展和壮大，公司内部的一个较普遍的现象就是各种不同派别的出现。因为公司的基础是人和利益，正所谓“物以类聚，人以群分”，有人和利益存在的地方就一定会存在派别，派别多了，自然就会产生利益冲突，也会由此产生种种争斗。
任何事都有利有弊，内部派别的存在对公司的成长而言，既有积极的一面也有消极的一面，积极的一面是能够帮助企业维持稳定，消极的一面是影响工作的效率。而管理的艺术，实际上就是平衡的技巧，掌握了这种平衡，就能够实现权力之间的制衡，从而化解其间的冲突。
不管什么派别，最终都必须以公司的战略目标和利润为导向。否则，他们也不可能存在下去，更谈不上强大。从这个角度来说，合理的派别争斗能够帮助企业维持稳定。现在很多大公司都依靠这种派别之争来维持运转，越是规模较大的公司，派别的现象越严重，也因此成了“公司政治”的重要组成部分。
派别存在也有消极的一面，就是使运作效率低下。每个派别都有自己的核心群体，不同派别的人员控制的部门之间的协作基本上是很难实现的，派别的存在容易导致不同派别的人对一件事情互相踢皮球，甚至相互推卸责任。这样，要想让企业成为一个统一的集体，让企业的资源和力量都朝向同一个目标，管理者就需要在涉及不同部门之间或不同派别的人之间花费很多的时间进行沟通。
有时，派别之间的冲突非常严重，甚至还可能给公司带来人事上的危机。例如，一些职业经理人离职后，总是会带着一批追随者。
处理派别之争的关键还是要从根源入手，产生派别之争的原因有很多，总结起来可以分为以下几种：
1．因为公司领导和分工形成的派别
一些人为了维护自己的地位，为了获得职位的升迁，采取拉拢领导和下属的办法，形成了派别。产生这种派别，有领导不公正的因素，也有可能是组织结构存在某些缺陷。例如，一些领导偏爱某部分员工，而对另外的员工有偏见，就会导致那些被领导忽视的员工心存抱怨从而消极应对，或者主动向领导靠拢，或者自己形成一派。
2．一部分员工的恶劣习惯形成的派别
一些员工和公司的价值观不一致，或者在公司里自信心不足，就天天探听小道消息，或者编造八卦新闻，以此来吸引他人的注意，或者对其他同事的举止、衣着等品头论足，或者干涉别人的生活和工作，这些人的存在很容易分化员工的关系，形成不同的派别。
3．因为公司的奖罚和激励体制不合理形成的派别
公司激励体制应该做到赏罚分明，奖惩机制要做到客观及时，否则很容易影响员工的积极性。那些有怨气的员工经常会聚集在一起，互相发泄对公司的怨气，从而形成派别，在其他员工中间传播对公司不利的信息。
4．因为生源、朋友和血缘等形成的派别
例如，同乡、同校，或者两个好朋友同时加入公司，或者本来是恋人的两个人在同一家公司上班，都有可能形成派别。这些人之间由于存在各种特殊关系，容易互相袒护、互相照顾等，影响工作的气氛，其他员工在处理工作时也难免要考虑几方的利益。
对于公司内部存在的派别，管理者可以根据各种派别形成的不同特点，通过策略性的引导来促成公司目标的实现，甚至建设丰富的企业文化。比如内部派别的成员之间有着共同的兴趣爱好，那么公司就可以引导他们来带动气氛，这有利于员工保留士气、归属感；对于那些对企业有抱怨的派别，要搞清楚他们的情绪是由什么产生的。主动关心他们，帮他们解决问题，这样才能使这类派别站在和公司一致的立场上。
同时，管理者也可以通过在公司内部建立良好的内部沟通体制和激励体制来逐步瓦解派系。例如，在同一个部门安排不同派别的人，可以起到均衡制约的作用，特别是在一些核心部门，发现存在派系问题，就应该分散他们，防范集中的风险；管理者也可以经常组织一些大范围的集体活动，并通过集体活动让派别之间有比较多的互动和沟通，打乱派别的内部结构，让不同派系之间有更多非正式交流的机会，增进了解。
总之，管理者在处理派别问题时的基本原则是，有效地分化、瓦解派系，或是削弱派系的力量。当然在这个问题的背后潜藏的问题是，公司的组织结构和职位设置的合理性，以及组织结构是否适应公司的发展。因此，管理者需要在公司内部建立合理的人力资源机制和系统，这也是解决派别问题时需要重视的。
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